Cada 8 de marzo se reabre la conversación sobre igualdad de género. En el ámbito empresarial, sin embargo, el foco ya no está únicamente en la representación, sino en las condiciones que hacen posible el liderazgo.

La discusión empieza a desplazarse hacia un punto más estructural: cómo están diseñadas las organizaciones y qué tan preparadas están para sostener el avance femenino en posiciones de decisión.

En el Perú, el talento femenino listo para liderar es evidente. El desafío no es la aspiración individual, sino la arquitectura organizacional. La estructura del trabajo, los criterios de evaluación y la asignación de oportunidades determinan quién progresa y quién enfrenta límites invisibles dentro del sistema.

Hoy, cerca de seis de cada diez mujeres en el mercado laboral optan por esquemas híbridos. No se trata de una tendencia pasajera, sino de una nueva lógica de productividad y equilibrio profesional. La modalidad de trabajo y la forma en que se mide el desempeño influyen directamente en la permanencia, la visibilidad y las posibilidades reales de crecimiento.

“La conversación sobre liderazgo femenino no puede limitarse a cuántas mujeres llegan a un cargo, sino a cómo están diseñadas las reglas del juego dentro de las organizaciones”, señala Rocío Robledo, Directora para la Región Andina de WeWork. “Si el entorno no acompaña, el talento enfrenta barreras que no tienen que ver con capacidad, sino con estructura”.

Modalidad laboral: una decisión estratégica

De acuerdo con el estudio “IA y presencialidad: el nuevo panorama laboral en Perú”, elaborado por WeWork en colaboración con Michael Page, el 54 % del talento prefiere un esquema híbrido, mientras que solo el 23 % opta por una modalidad completamente presencial.

Al segmentar por género, las diferencias son claras: solo el 14 % de mujeres e identidades diversas prefiere la presencialidad total, frente al 30 % de hombres. En contraste, el 61 % de mujeres opta por modelos híbridos y el 25 % por trabajo remoto.

“La modalidad no es neutra. Cuando las empresas toman decisiones rígidas sin una estrategia clara, el impacto puede ser distinto según el perfil del talento”, explica Robledo. “La flexibilidad bien gestionada puede ampliar oportunidades; mal gestionada puede profundizar brechas. En un mercado competitivo, la forma en que se estructura el trabajo influye directamente en la retención y en las posibilidades de desarrollo”.

Representación y estructura

Más allá de la modalidad, la brecha en liderazgo sigue siendo evidente. Dentro del universo de identidades diversas encuestadas, solo el 12.6 % de mujeres ocupa posiciones gerenciales senior o C-Level.

A nivel país, apenas el 15 % de las empresas incluye mujeres en sus juntas directivas, lo que evidencia barreras estructurales que trascienden la discusión sobre presencialidad.

“El talento femenino tiene expectativas claras de crecimiento. El desafío es construir sistemas de evaluación y promoción que no dependan de dinámicas informales o de presencia constante, sino de resultados medibles y procesos transparentes”, indica Robledo.

Un cambio que ya es social

En el marco del Día Internacional de la Mujer, la discusión sobre liderazgo femenino cobra especial relevancia en el ámbito corporativo. Más allá de la conmemoración, el foco se traslada a cómo las organizaciones están respondiendo —o no— a una transformación social que ya está en marcha.

El entorno corporativo no opera en aislamiento. Según un estudio de Kantar IBOPE Media, solo el 9 % de las mujeres en Perú considera que “su lugar es la casa”, mientras que una amplia mayoría prioriza la independencia económica y el aprendizaje continuo.

Las aspiraciones profesionales están evolucionando con rapidez. Las organizaciones que logren alinear su arquitectura interna —flexibilidad, métricas claras y cultura organizacional coherente— con esa transformación social no solo avanzarán en equidad, sino también en competitividad.

“El liderazgo femenino no se define únicamente por representación, sino por la capacidad de las empresas para diseñar entornos donde ese talento pueda crecer de manera sostenida”, concluye Robledo.